La reforma laboral ha creado un nuevo tipo de contrato
para empresas pequeñas (menos de 50 trabajadores) que, además de estar
fuertemente bonificado en caso de que un empresario contrate a un menor de 30
años como primer empleado, o a un parado (sea su primer empleado o no),
presenta dos características especialmente notables:
- El contrato dice tener vocación de indefinido, pero
establece un periodo de prueba de un año: esto, además de ser el doble
del máximo periodo de prueba existente hasta ahora, significa que el empresario
puede echar al trabajador si pagar ninguna indemnización durante todo el año
que dure este periodo.
- Un parado contratado con esta modalidad al que le
quede prestación por desempleo podrá complementar su salario mensual con
hasta el 25% de la prestación que le correspondería. Esto supone un
incentivo al empresario para pagar menos (contando con que el trabajador
completará su salario) y además hace que el empleado esté consumiendo su
derecho a la prestación, en vez de estar generando uno nuevo.
Contrato de formación
El contrato para la formación y el aprendizaje cambia
en distintos aspectos:
- La modificación principal es que se podrán
encadenar contratos de formación, incluso en la misma empresa, siempre que
cambie la "actividad laboral u ocupación" a desempeñar; esto antes
estaba prohibido.
- El contrato podrá durar un máximo de tres años
(hasta ahora eran dos, prorrogables uno más) y se podrá celebrar con personas
menores de 30 años hasta que la tasa de paro caiga por debajo del 15% (hasta
ahora, ese límite de edad se aplicaba hasta finales de 2013) para luego volver
al límite de edad ordinario de 25 años.
ABARATAMIENTO DEL DESPIDO
¿Cuál será la forma predominante de despido?
Con la reforma laboral, la vía principal para despedir
a un trabajador pasa a ser el llamado despido objetivo: por razones económicas,
organizativas, técnicas o de producción. Es un despido por el que se pagan 20
días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Hasta ahora, la vía más utilizada para despedir era el
llamado despido disciplinario improcedente, o 'despido exprés': el que paga 45
días por año, con un máximo de 42 mensualidades. Básicamente, una forma de
despido libre, pero caro: el empresario no tenía que alegar ninguna causa para
despedir, y los efectos del despido eran inmediatos, con tal de que pagase
inmediatamente el dinero al trabajador. El empresario admitía no tener motivos
para prescindir del trabajador, y por esa falta de causa pagaba más.
La reforma prohíbe usar este procedimiento. Según su
redactado, se entiende a priori que todos los despidos están justificados (por
eso pagan 20 días por año), y queda en manos del trabajador recurrir a los
tribunales si no está de acuerdo. Si el juez entiende que el trabajador
tiene razón, que el despido no está justificado por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, se abre entonces la vía a recibir una
indemnización más alta. Pero ésta ya no será de 45 días por año con 42
mensualidades como máximo, sino de 33 días y 24 mensualidades. Eso sí, los
contratados antes de la reforma podrán recibir 45 días por año por el tiempo de
contrato hasta el momento de la entrada en vigor de la reforma: sus derechos
acumulados hasta ese momento se mantienen.
¿Será más fácil para el empresario pagar 20 días?
Sí, porque además de convertirlo en el despido
estándar, el redactado del decreto precisa exactamente las razones que justifican
el despido por causas económicas. Según la reforma laboral, "Se entiende
que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia
de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel
de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".
Al precisar que tres trimestres seguidos de bajada de
ingresos o ventas valen para despedir con este procedimiento, el papel del juez
se reduce a constatar si esta situación se produce o no: si es así, 20 días; si
no, 33. Antes, el juez tenía más posibilidades de determinar en qué
consistía una "situación económica negativa", dando a menudo la
razón al trabajador en caso de duda.
Supongamos que me despiden y el juez entiende que el
despido es improcedente. ¿Cómo se cuánto voy a cobrar, 45 días o 33? ¿42
mensualidades o 24?
Depende de cuándo se le hiciera el contrato (antes o después
de la reforma) y de cuánto tiempo lleve contratado. Los casos son muy variados;
mejor poner algunos ejemplos.
- Si le hacen un contrato fijo después de la
entrada en vigor de la reforma (11 de febrero de 2012), cobrará en caso de
despido improcedente 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
- Si tenía un contrato fijo de 45 días por año
antes de la reforma, y lleva contratado menos de 16 años, lo máximo que
puede llegar a cobrar serán 24 meses de salario. Se le contarán 45 días por año
por los años de contrato antes de la entrada en vigor de la reforma, y 33 días
por año por los años de contrato de después, pero el límite temporal a la
indemnización serán los 24 meses de salario fijados por la reforma.
- Si tenía un contrato fijo de 45 días antes de la
reforma, y llevaba entre 16 y 28 años contratado antes de la entrada en vigor,
el número de meses de indemnización que cobrará será el que le correspondiese
en la fecha de entrada en vigor de la reforma, con independencia de cuándo se
produzca el despido. Así, si llevaba en la empresa 20 años en el día en que
entró en vigor la reforma, cobrará como máximo 30 meses (a 45 días por año)
aunque trabaje en su empresa 8 años más hasta que le despidan de forma
improcedente.
- Si tenía un contrato fijo de 45 días por año
antes de la reforma, y llevaba al menos 28 años contratado, en caso de
despido improcedente cobrará 45 días por año con 42 mensualidades. Éste es el
único caso en el que un trabajador podrá llevarse el máximo de indemnización
previsto con el anterior sistema.
Conviene subrayar que este cálculo sólo tendrá sentido
si el despido es declarado improcedente por el juez; el despido por causas
económicas, que ha pasado con la reforma a ser el de referencia, paga siempre
20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué pasa con los Expedientes de Regulación de Empleo,
los EREs?
El procedimiento para hacer un ERE se simplifica, al quitar
el requisito que existía hasta ahora de que la administración tuviese que
autorizar el Expediente. Este control propiciaba los acuerdos pactados, con
indemnizaciones más elevadas. Al eliminarlo, el empresario puede plantear un
despido colectivo de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades; si los
trabajadores no están de acuerdo, se recurrirá al juez, que en todo caso se
limitará a verificar si se cumplen los requisitos exigidos por el despido
objetivo (la disminución del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres
seguidos). Por cierto, el control administrativo se retira no sólo a los EREs
de despido, sino también a los de suspensión y reducción de jornada.
¿Se facilita el despido por absentismo?
Sí. Hasta ahora, para echar a un trabajador por faltar
al trabajo tenían que darse dos condiciones: faltas del propio trabajador
("el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses") y del
conjunto de la plantilla (cuando el "índice de absentismo total de la
plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de
tiempo"). Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo,
así que el despido por faltar al trabajo depende sólo de las ausencias del
trabajador. Los despidos por este motivo pagan 20 días con un máximo de 12
mensualidades. Conviene recordar que las faltas por enfermedad o accidente no
laboral que duren menos de veinte días cuentan como absentismo para esta forma
de despido.
¿Se facilitan los despidos a los trabajadores del
sector público?
La reforma pone más fácil a las administraciones u
organismos públicos despedir a su personal laboral (no a los funcionarios,
que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores) por causas económicas. En
línea con lo dispuesto para los trabajadores fijos del sector privado, lo que
se hace es definir con precisión cuándo se puede recurrir al despido de 20
días. Pero como en las administraciones, a diferencia de las empresas, no se
puede hablar en sentido estricto de "pérdidas", "ventas" o
"ingresos", la redacción que se da es la siguiente "se entenderá
que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación
de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos".
CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO (salarios,
jornada, horarios...)
El otro gran cambio que trae la reforma laboral es
poner más fácil al empresario cambiar las condiciones de trabajo de sus
empleados. En términos generales esto se hace por una triple vía: haciendo más
fáciles las causas por las que se puede recurrir a los procedimientos de
modificación de condiciones, haciendo más sencillo el recurso al descuelgue
(inaplicación) de un convenio, y eliminando controles antes presentes.
Modificación sustancial en las condiciones de trabajo
Se hace más fácil cambiar sustancialmente las
condiciones de trabajo, en materia de salarios, jornada, turno, funciones... al
abrir al máximo las posibilidades por las que un empresario puede recurrir a
esta práctica. Se dice que estas modificaciones estarán justificadas
"cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".
Como casi todo en una empresa se puede vincular con la
"competitividad" o la "productividad", resulta fácil echar
mano de estas causas.
El proceso para efectuar estas modificaciones queda
como sigue: el empresario comunica sus intenciones al trabajador al menos 15
días antes de que se apliquen, y si el trabajador no está de acuerdo podrá
rescindir su contrato (20 días de indemnización, máximo 9 mensualidades) o
tendrá que recurrir a los tribunales. En el caso de que las modificaciones
afecten a un grupo de trabajadores, se abre un periodo de consultas no
vinculantes con los representantes de los trabajadores (no más de 15 días); si
no hay acuerdo, se impone la voluntad del empresario (aunque los trabajadores
pueden también rescindir su contrato o acudir a los tribunales, como en el caso
de las modificaciones individuales).
Las diferencias con el modelo anterior a la reforma
son varias: primero, que antes las exigencias para recurrir a esta medida eran
mayores ("se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la
misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda"). Además, antes los salarios no estaban incluidos en las
materias que podían ser objeto de modificación sustancial. Por último, la
decisión se comunicaba a los trabajadores con al menos 30 días de antelación,
no 15.
También se simplifican los requisitos en términos
parecidos para que el empresario recurra a dos formas específicas de
modificación de las condiciones de trabajo: la movilidad geográfica (cambio de
centro de trabajo que exige mover la residencia del trabajador) y movilidad
funcional (cambio de las tareas que desempeña).
El empresario podrá cambiar así lo dispuesto en los
contratos y en casi todos los pactos de empresa, salvo en los convenios; para
eso, se ha simplificado el procedimiento de descuelgue (ver a continuación).
Inaplicación de lo pactado en los convenios
("descuelgues")
Se establece un procedimiento para saltarse lo
dispuesto en los convenios similar, pero más fácil, que el que se puede usar
para el despido por causas económicas: se puede recurrir al descuelgue con
dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas.
Además, se amplían mucho las materias que una
empresa puede inaplicar: antes sólo podía haber descuelgues en materia
salarial; ahora, se suman a los salarios la jornada, los horarios, los turnos,
el sistema de trabajo, las funciones y las mejoras que, voluntariamente, la
empresa haya articulado para mejorar la acción protectora de la Seguridad
Social.
Por último, se establece al final de todo el proceso
de negociación un arbitraje obligatorio: si no lo pactan las partes, lo
dictará la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o un árbitro
designado por ésta. No hay posibilidad por tanto de que una negociación de
descuelgue termine sin que se resuelva, en un sentido o en otro. En todo caso,
al precisarse en la ley que dos trimestres seguidos de disminución de ventas o
ingresos valen para descolgarse, el papel del árbitro se reduce a determinar si
esta condición se cumple o no.
Prioridad del convenio de empresa y renegociación del
convenio ya en vigor
Con la entrada en vigor de la reforma, lo pactado en
un convenio de empresa se aplica con prioridad a lo dispuesto en otros
convenios superiores en ciertas materias, de máximo interés para los
trabajadores: salario base, complementos, horas extra, horarios, turnos...
Esto se complementa con la posibilidad de abrir las
negociaciones, en cualquier momento, para revisar el convenio en vigor. Con
ambas piezas, se puede rehacer en cualquier momento un convenio de empresa
"a medida" que rebaje lo pactado en niveles superiores (sectorial,
provincial...)
RECORTES
EN LA PRESTACION DE DESEMPLEO
Afectará
a los nuevos parados a partir del septimo mes de cobrode la prestación se
parará del 60% de la Base Reguladora al 50%
LEY
DE EMPRENDEDORES.
Después
de un año y medio de proclamar a bombo y platillo la nueva ley de emprendedores
por fin el dia 5 de septiembre sale la convocatoria para iniciativas de
autoempleo pero nos damos cuenta de que tiene plazo de presentacion solo hasta
el 10 de noviembre del 2012, jpero además solo para aquellos proyectos de
autoemleo que se hayan dado de alta como autonomos desde el 1 de septiem de 2011 hasta el 31 de Julio
de 2012, osea que los que se hayan dado de alta a partie del 1 de Agosto en
adelante (los actuales) no hay convocatoria se espera que haya en function de
la partida que se vaya a habilitar o no para el año que viene.
Consecuencias:
1)
Los autonomos que se hayan dado de alta en estas fechas
reseñadas deben cumplir varios requisites similares a la orden anterior, pero
además tenían que estar inscritos como desempleados con anterioridad a la alta
en la Seg. Social, osea que muchos por desconocimiento posiblemente no cumplan
el requisito y no lo puedan solicitar ni siquiera ahora.
2) Desaparece la
linea de Ayuda a proyectos que requieran una inversion (relativamente grande) (Actualmente no hay subvenciones para
financiar la inversion) Si le añadimos que los bancos no dan crédito ¿que
empresa vamos a montar que no requiera inversion aunque sea minima?
DESAPARICION DE
LA ORDEN DEL PLAN DE ACCION LOCAL DE CONTRATACION DE PERSONAL POR LOS
AYUNTAMIENTOS.
Este año 2012 ha desaparecido la
partida que financiaba proyectos para la contratación de personal por los
Ayuntamientos en CLM, además de tener todo el año 2011 sin cobrar esta
subvención, osea todos los trabajadores contratados en el año 2011 por los
Ayuntamientos han cobrado religiosamente sus nóminas y además se ha cumplido
con las obligaciones del pago de Seguros Sociales por parte de la Administración Local sin
recibir nada.
HA AFECTADO (APROXIMADAMENTE 40 FAMILIAS) EN UNA POBLACIÓN
APROXIMADA DE 4500 HABITANTES .
DESAPARICION DE LA PARTIDA QUE
FINANCIABA PARTE DEL SUELDO DE LOS
AGENTES DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL.
Ahora son los
Ayuntamientos los que deciden si mantienen o no al personal contratado como
Agentes de Empleo después de tener pendiente de cobrar dos años de subvencion
aproximadamente (45.000€) salvo algunos Ayuntamientos afines a la JCCM que
existe constancia que han ingresado ya estas subvenciones, el resto SALVESE
QUIEN PUEDA!
SOBRE LA
DESAPARICION DEL SEPECAM. Asumirá las
competencias la Consejeria de Empleo. Supuestamente para evitar duplicidades y
ahorrar determinados puestos como los coordinadores provincials se realizaría
una nueva RPT donde se comprobaría el ahorro economico que ha supuesto ¿todavía
no se ha hecho!
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